France Telecom va passar a mans privades i la seva política empresarial va donar un gir cap el neoliberalisme enfocant el seu principal objectiu a la maximització dels beneficis al preu que fos.

La necessitat de millorar la competitivitat de l'empresa i situar-se en els primers llocs dins el sector de la telefonia mòbil va comportar unes polítiques de recursos humans agressives que mitjançant: assetjament als treballadors, pressions, acomiadaments, trasllats, etc. van crear en el si de l’organització un clima laboral insostenible que els propis treballadors defineixen com a tens i en ocasions fins i tot violent.

Tant des de l’interior com exterior de l’organització es relaciona aquest clima laboral negatiu amb un augment exponencial dels  símptomes d'estrès laboral i frustració, desencadenant del actes de suïcidi protagonitzat per treballadors de l'empresa, nombre de baixes per depressió i nombre d'acomiadaments en els darrers anys. Aquest estrès, violència i desmotivació que viuen els treballadors es vincula principalment a les relacions i capital humà que es duen a terme com a part de la política de RRHH de l’empresa. 

Podem dir doncs, que existeix una política agressiva dels recursos humans amb deslocalitzacions, acomiadaments...que porten a les depressions i suïcidis. Davant d'aquesta situació s'haurà d'analitzar la pressió i el tracte que reben els treballadors dels seus responsables.

Per tal d'una millora del clima laboral estudiarem diferents mesures per a la seva millora: 

·         És necessari analitzar i estudiar la situació de cada treballador, per tal de saber si aquest té algun problema personal o professional, amb la finalitat de capgirar el clima laboral. 

·         Per tal de millorar les condicions dels treballadors cal fomentar la promoció de polítiques salarials, frenar les deslocalitzacions, involucració i valoració del personal per mitjà de programes de reconeixement per  tasques ben fetes i per antiguitat en la compañía, així com plans de carrera que fomentin la motivació i compromis vers l´empresa.

·         A més a més per millorar el clima laboral és important analitzar els riscos de salut. Fomentar la  realització d'enquestes de clima laboral per mesurar la situació anualment.

·         Per tal de potenciar i que millori la relació amb els responsables i el companyarisme cal una millora de la comunicació, potenciar el treball en equip, cohesió interdepartamental,  impartir formació als managers per tal d’assegurar una correcta dirección i gestió dels seu equip, establint sempre els objectius comuns.

Amb aquest seguit de canvis esmentats, potenciant i fomentant mesures de la conciliació laboral i familiar, la carrera professional, les prestacions socials i la satisfacció del treball, aquestes mesures conduiran  a una millora envers el clima laboral, doncs la satisfacció dels treballadors augmentarà, i d'aquesta manera la productivitat empresarial també. Concloem doncs destacant que el pilar més important de qualsevol empresa és el capital humà. 

REFLEXIONS INICIALS

France Télécom és el principal operador de telecomunicacions a França. Empra prop de 220.000 persones i té sobre uns 150 milions de clients a tot el món.

Els suïcidis recents de diversos treballadors de France Télécom han disparat l'alarma social sobre les condicions de treball i explotació en l'empresa francesa. En menys de dos anys (entre 2008-2009) es van suïcidar 35 empleats de la multinacional. Entre 2006 i 2008 l'empresa va acomiadar 22.000 treballadors.

Les condicions d'estrès i exposició al risc han causat nombroses depressions, algunes de les quals no han trobat una altra sortida que la mort. En una carta de comiat d'un dels suïcides aquest atribuïa la seva elecció directament a les condicions de treball a France Télécom.

En vista de tota la informació recollida, algunes de les preguntes que ens hem fet al llarg d’aquest debat han estat les següents:

• Quins son els processos que auditaríem de l’empresa France Télécom si féssim una auditoria de clima laboral?

• Com  es percep el clima laboral i quines dades ens portarien a definir-ho de tal manera, així com quines evidencies objectives cercaríem?

•  Quines millores implantaríem?

A totes aquests qüestions hem anat donant forma fins arribar a elaborar aquests treball contextualitzat al voltant del tema "Clima laboral a l'empresa France Télécom".

ABSTRACT

En el desenvolupament del següent article analitzarem la situació de France Télécom. Principal operador de telecomunicacions de França, que entre l'any 2006 i 2009 es  va veure involucrada en una onada de suïcidis per part dels seus treballadors.

Després de l'anàlisi de dades recollides referents a l'entorn de l'empresa, veiem que els principals motius d'aquesta ona de depressions i suïcidis desmesurada, es deu les situacions extremes d'estrès, assetjament i explotació laboral per part de la de l'empresa cap als empleats. I descobrim que la responsabilitat d'aquests fets aquesta vinculada principalment a les relacions interpersonals entre manager i empleat.

L'empresa ha sol·licitat al grup d'auditors que analitzem la situació amb la finalitat de proposar les mesures necessàries per millorar el clima laboral i incrementar el benestar dels treballadors.

Els auditors proposem auditar diversos processos però ens basem principalment en l´auditoria de l'acció social interna, que mesuri els assumptes relacionats amb el context organitzatiu, la qualitat del treball, la salut laboral i les condicions estructurals i laborals de l'empresa.

Aquesta auditoria ajudarà a fixar les directrius a adoptar per part de l'empresa, i  estan molt enfocades a un canvi per part de la direcció en la política de RRHH, en la qual s'han de fomentar punts clau com són la comunicació, integració i cohesió entre d´altres, però bàsicament l'objectiu és una millora substancial del clima laboral y apreciació individual dels individus com a treballadors i com a persones.

INTRODUCCIÓ

Quan parlem del clima laboral d'una empresa, entenem com l'ambient que es percep i que és resultat de les emocions i maneres de fer de l'organització, i que influeix de manera directa a la motivació i al benestar dels seus empleats. I per tant pot arribar a afectar la productivitat dels treballadors.

Segons Litwin i Stinger, el clima laboral és el reflex del que està passant dins l'organització, i dels conseqüents comportaments i reaccions dels seus membres. Conforme a aquesta teoria, són variats els factors que poden produir aquestes respostes comportamentals, i per aquest motiu cal estudiar-los.

Així doncs, en els darrers anys, veiem com van prenent importància les auditories sociolaborals per tal de recollir evidències i avaluar-les objectivament; amb l'objectiu que l'empresa pugui valorar quin és el seu grau d'adequació pel que fa a les polítiques de recursos humans, modificar i millorar les seves estratègies en termes sociolaborals i ètics i finalment que un tercer independent en pugui verificar el seu compliment.

Podem fer un símil amb les auditories comptables, ja que el concepte de fons és el mateix, és a dir, tenir un sistema de control amb la informació proporcionada des de la propia empresa, amb l'únic objectiu de comprovar que es correspon amb la realitat i així evitar deficiènces i faltes.

Cal destacar que hi ha diferents tipus d'auditories sociolaborals: les auditories de compliment (auditories legals), les auditories operatives (auditories humanes o de recursos humans, i auditories de l'acció social) i finalment les auditories estratègiques (en destaquen les igualment dites auditories estratègiques i les auditories socials; auditories de responsabilitat social corporativa).

En el nostre article tractem una auditoria de l'acció social, més concretament una auditoria de l'acció social interna o RSC interna, ja que el seu grup d'interès són els treballadors i la relació que aquests tenen amb l'empresa.

Amb aquest article volem fer un anàlisi del clima laboral de l'empresa France Telecom, relacionant-l'ho amb l'allau de suicidis d'empleats que el primer operador de telecomunicacions de França ha patit des del 2008. Es tracta doncs d'una empresa molt important, una de les que més pes té en el país veí, tant per volum d'empleats, com per volum de negoci. Per aquest motiu entenem necessària la seva observació, anàlisi, avaluació i verificació, en benefici del seu personal.

CONTEXTUALITZACIÓ DE L'EMPRESA

FranceTélécom és el principal operador de telecomunicacions a França.

Empresa coneguda com Direction Générale des Télécommunications, una divisió del Ministeri de Correus i Telecomunicacions que va ser privatitzada en 1990. En 1998 va deixar de ser un monopoli. La seva oficina central es troba a París.

Aquesta empresa, entre d’altres, va comprar/absorbir empreses com: Orange, Amena, Retevisión Móvil, S.A., Ya.com, etc. En l’actualitat l’empresa compta aproximadament amb 220.000 treballadors, i uns 150 milions de clients arreu del mon.

Donades les pràctiques agressives imposades pel president Lombard (segons els sindicats) on es fregava l’assetjament, l’empresa va patir una onejada de suïcidis entre els seus treballadors per les condicions de treball i explotació en l’empresa. En menys de dos anys es van suïcidar 25 empleats de la multinacional (entre 2008 i 2009 hi van haver un total de 35 suïcidis i encara al març del 2013 es va produir un de nou).

Quins podríem dir que són els motius d’aquest clima laboral: entre 2006 i 2008 l’empresa va acomiadar un total de 22.000 treballadors, 10.000 canvis d’ofici, canvis d’afectació laboral, i també jubilacions anticipades entre moltes altres qüestions de gestió de la mà d’obra. Les condicions d’estrès i exposició al risc van causar nombroses depressions.

Amb l’arribada del nou president Stephane Richard, i per tal d’aturar l’onejada de suïcidis, France Télécom va establir l’anomenat “nou contracte social”, un pla de millores laborals que constava de 158 mesures que pretenien restablir el clima laboral de France Télécom entre les quals trobem: qualitat del treball, tracte dels empleats, condicions de canvi de llocs i promocions, % de salari variable dels directius serà en base a la situació social de l’empresa, etc.

Al 2012 l’empresa va ser imputada pels 35 suïcidis que es van produir entre 2008 i 2009, essent així la primera empresa que cotitza en borsa imputada per un cas d’aquest tipus.

.

ANÀLISI DE DADES

France Telecom va passar a mans privades i la seva política empresarial va donar un gir cap el neoliberalisme enfocant el seu principal objectiu a la maximització dels beneficis al preu que fos.

La necessitat de millorar la competitivitat de l'empresa i situar-se en els primers llocs dins el sector de la telefonia mòbil va comportar unes polítiques de recursos humans agressives que mitjançant: assetjament als treballadors, pressions, acomiadaments, trasllats, etc. van crear en el si de l’organització un clima laboral insostenible que els propis treballadors defineixen com a tens i en ocasions fins i tot violent.

Tant des de l’interior com exterior de l’organització es relaciona aquest clima laboral negatiu amb un augment exponencial dels  símptomes d'estrès laboral i frustració, desencadenant del actes de suïcidi protagonitzat per treballadors de l'empresa, nombre de baixes per depressió i nombre d'acomiadaments en els darrers anys. Aquest estrès, violència i desmotivació que viuen els treballadors es vincula principalment a les relacions i capital humà que es duen a terme com a part de la política de RRHH de l’empresa. 

Podem dir doncs, que existeix una política agressiva dels recursos humans amb deslocalitzacions, acomiadaments...que porten a les depressions i suïcidis. Davant d'aquesta situació s'haurà d'analitzar la pressió i el tracte que reben els treballadors dels seus responsables.

Per tal d'una millora del clima laboral estudiarem diferents mesures per a la seva millora: 

·         És necessari analitzar i estudiar la situació de cada treballador, per tal de saber si aquest té algun problema personal o professional, amb la finalitat de capgirar el clima laboral. 

·         Per tal de millorar les condicions dels treballadors cal fomentar la promoció de polítiques salarials, frenar les deslocalitzacions, involucració i valoració del personal per mitjà de programes de reconeixement per  tasques ben fetes i per antiguitat en la companyia, així com plans de carrera que fomentin la motivació i compromís vers l’empresa.

·         A més a més per millorar el clima laboral és important analitzar els riscos de salut. Fomentar la  realització d'enquestes de clima laboral per mesurar la situació anualment.

·         Per tal de potenciar i que millori la relació amb els responsables i el companyarisme cal una millora de la comunicació, potenciar el treball en equip, cohesió interdepartamental,  impartir formació als managers per tal d’assegurar una correcta direcció i gestió dels seu equip, establint sempre els objectius comuns.

Amb aquest seguit de canvis esmentats, potenciant i fomentant mesures de la conciliació laboral i familiar, la carrera professional, les prestacions socials i la satisfacció del treball, aquestes mesures conduiran  a una millora envers el clima laboral, doncs la satisfacció dels treballadors augmentarà, i d'aquesta manera la productivitat empresarial també. Concloem doncs destacant que el pilar més important de qualsevol empresa és el capital humà.

DESCRIPCIÓ

L'objecte d'estudi d'aquesta Pac es analitzar el clima laboral de la companyia France Télécom, com a conseqüència de l'onada de suïcidis que es varen produir entre els anys 2006 i el 2009.

Per realitzar aquest treball hem utilitzat l'espai debat de l'aula. La font de informació de les diferents aportacions ha estat Internet. S'ha fet una recerca de informació sobre l'empresa i les informacions aparegudes als diferents mitjans; s'ha intentat mostrar al llarg del debat l’actitud de France Télécom davant els desafortunats esdeveniments.

El debat s'ha estructurat en tres preguntes:

1. quins processos auditaries de l'empresa France Télécom en una auditoria de clima laboral?

2. com es perceb el clima de France Télécom?  Evidencies objectives.

3. quines millores implantaríeu?

En relació a la primera pregunta, tots els companys hem coincidit que els processos a auditar es poden englobar en:

• el context organitzatiu.- amb l'anàlisi de l'estructura organitzativa de l'empresa, quina organització presenta, com es la seva cultura, les polítiques salarials, de incentivació, els aspectes motivacionals, quins convenis col·lectius i  quins sindicats es troben presents a l'empresa.
• el contingut del treball.- s'han de valorar les condicions del lloc de treball, les condicions de canvi de lloc de treball (subjectes a voluntarietat),la seguretat, i, molt important, la salut mental i psíquica dels treballadors.
• el significat del grup.- venen determinades per el grau de cohesió del grup, com es el tracte amb els companys y com es la comunicació tant ascendent, descendent i horitzontal.
•   l'apreciació individual de l'individu.- com son las habilitats, coneixements, capacitats i formació dels empleats i la seva relació amb el lloc de treball.

També hem valorat la necessitat de realitzar enquestes i entrevistes personals als treballadors, quins sentiments tenen, com es senten, quines situacions son compartides i quines no, i finalment, quins aspectes es poden millorar.

L'auditoria de clima laboral l'englobem dins l'auditoria social. Es tracta d'una auditoria de desenvolupament  de RRHH que situa a la persona en el punt central de l'auditoria.

Respecte a la segona pregunta del debat també hi ha hagut unanimitat. El clima laboral es percep tens, difícil i sovint violent, que neix d'un malestar generalitzat creat pel mobbing i l'assetjament. Les condicions d'estres i exposició al risc han causat nombroses depressions, algunes de les quals han acabat en suïcidis.

Pel que fa a les evidencies objectives, sembla clar que les estratègies qualitatives han de girar al voltant de proves analítiques com les enquestes al personal, la formació, els qüestionaris; les proves verbals han de girar cap a les entrevistes als treballadors per valorar el nivell d'estres i ansietat ;les proves documentals s'han basat en la normativa en prevenció de riscos laborals i l'auditoria realitzada a la companyia i, finalment les proves oculars basades amb l'observació i les inspeccions oculars.

Les estratègies quantitatives s'han enfocat cap a escales de raó per avaluar el nombre de suïcidis, les baixes per depressió i la seva evolució, el nombre d'acomiadaments i l' absentisme. Recalcar que en aquesta part del debat s'ha apuntat  que les estratègies quantitatives aporten poc a la auditoria de RRHH doncs aquest model es centra en la persona.

Finalment a la última pregunta del debat, les millores implantades s'han enfocat cap a una completa reforma de la política de RRHH. Entre les diferents propostes hem exposat: polítiques comunicatives que permeten implementar processos de integració, polítiques salarials, plans de carrera i desenvolupament de polítiques de formació, flexibilitat laboral i familiar, motivacions en el lloc de treball, treball en equip, bústia de queixes i opinions, felicitacions i/o regals en dates senyalades, reunions d'oci amb empleats o organitzacions d'activitats esportives i sopars. També s'han citat altres alternatives com la creació de serveis de benestar i resolució de conflictes, negociar amb sindicats millores de conciliació i la creació d'un Pla de Igualtat amb els indicadors oportuns.